Proses Rekrutmen di PT Holcim Indonesia Tbk

Definisi Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

Manajemen PT. Holcim Indonesia melihat hal yang serupa mengenai proses rekrutmen. Kemajuan dan kesuksesan perusahaan merupakan tujuan besar dari setiap perusahaan, namun bila dilihat lebih sempit, pencarian karyawan bertujuan untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan perusahaan.
Dibawah ini uraian mengenai MSDM rekrutmen PT. Holcim Indonesia :

PT Holcim Indonesia adalah perusahaan yang mengoperasikan tiga pabrik semen masing-masing di Narogong, Jawa Barat,  di Cilacap, Jawa Tengah, Tuban 1 di Jawa Timur dan fasilitas penggilingan semen di Ciwandan, Banten dengan total kapasitas  gabungan per tahun 11 juta ton semen
Bisnis waralaba Solusi Rumah hingga 2013 telah mencapai 437 gerai penjualan dan produksi dan sampai dengan akhir tahun ini jumlah tersebut ditargetkan menjadi 480 gerai
Produk kami dijual melalui lebih dari 8.000 toko bangunan di seluruh Indonesia
Mempekerjakan 2.800 karyawan lebih
PT Holcim Beton adalah anak perusahaan yang  bidang usahanya beton jadi dan agregat dan 100% sahamnya dimiliki perusahaan
Ketika pertama kali berdiri pada tahun 1971, perusahaan bernama PT Semen Cibinong, dan merupakan perusahaan pertama yang sahamnya tercatat di Bursa Efek Jakarta pada tahun 1977
Berganti menjadi PT Holcim Indonesia Tbk pada tahun 2006
Semen
Holcim Indonesia memproduksi sekitar 11 juta ton semen dan klinker pertahun untuk memenuhi kebutuhan pasar dalam negeri maupun untuk diekspor ke negara-negara sekawasan.
Agregat
Holcim Indonesia mengoperasikan dua tambang agregat, yaitu di Maloko, Jawa Barat, dan di Jeladri, Jawa Timur. Keduanya memasok bahan untuk proyek pembangunan infrastruktur dan umum skala besar, dan untuk Holcim Beton yang memproduksi beton jadi.
Beton
Holcim Beton beroperasi selama 24 jam per hari melalui jaringan pengolahan beton jadi yang terletak di jantung kota dan sekitar Jakarta dan Surabaya serta lokasi-lokasi strategis lainnya di Jawa,semakin dekat dengan pelanggan dan menyediakan armada truk mixer dalam jumlah besar.

Alur Perekrutan karyawan di PT. Holcim Indonesia adalah sebagai berikut :

Proses Rekrutmen
Pertama, silahkan lihat website PT. Holcim Indonesia untuk informasi proses perekrutan secara keseluruhan. Jika Anda siap mendaftar, temukan informasi-informasi di websitenya untuk membantu Anda memulai.
Proses rekrutmen di Holcim biasanya berkisar antara 7 hingga 11 minggu dimulai dari masuknya lamaran hingga seleksi akhir. Namun, periode ini sangat bervariasi, tergantung kepada situasi masing-masing rekrutmen. Kandidat akan terus diinformasikan ple HRD selama proses seleksi.

Aplikasi
Menemukan lowongan.  Pelajari daftarnya dan pilih posisi yang menarik bagi Anda.
Memasukkan lamaran. Pertama, pastikan Anda memiliki kualifikasi untuk menempati posisi tersebut. Jika kualifikasi Anda cocok dengan kuafilikasinya, silahkan kirimkan lamaran Anda websitenya. Luangkan setidaknya 10 menit untuk mengisi lamaran. Lamaran yang tidak lengkap tidak akan diproses.

Seleksi
Selama 2 hingga 4 minggu sesudahnya, kami akan menilai profil Anda sehubungan dengan lowongan yang tersedia. Kandidat yang paling berpotensi akan dinilai oleh perekrut dan line manager, untuk memutuskan siapa yang akan diundang untuk menjalani wawancara tatap muka. Kandidat yang tidak lolos tetap akan diberi kabar.

Wawancara
Tujuan dan Persiapan Wawancara
Selama wawancara, berikan gambaran anda yang lebih detail mengenai sosok yang dicari dan apa yang dibutuhkan untuk meraih sukses di posisinya. Wawancara juga memberi anda kesempatan untuk memfokuskan perhatian kepada layar belakang, pengalaman, keterampilan dan motivasi Anda, serta menilai seberapa cocoknya Anda dengan nilai-nilai dan budaya kerja Holcim.
Kandidat yang sudah terpilih untuk diwawancara akan dihubungi melalui telepon, diikuti dengan undangan dari salah satu perekrut melalui email resmi.

Penilaian serta Pemeriksaan Latar Belakang serta Referensi
Anda mungkin akan diminta untuk menjalani proses penilaian dan/atau Tes Psikologi, bergantung kepada posisi serta level senioritas yang akan diisi. Rangkaian proses ini akan memungkinkan HRD untuk mengevaluasi bagaimana keterampilan individu serta kompetensi Anda cocok dengan kebutuhan PT. Holcim.
Jika kandidat yang ideal telah ditemukan, HRD akan menghubungi pemberi referensi yang diberikan oleh sang kandidat dan HRD dari tempat kerja sebelumnya. Tujuannya adalah untuk mencari tahu lebih lanjut mengenai pencapaian sang kandidat di tempat kerja lamanya, mempelajari kekuatan serta potensinya, serta menggali informasi seputar pekerjaan dan pengalaman kepemimpinannya.

Tes Kesehatan
Tes kesehatan adalah salah satu tahap final yang diperlukan dalam proses perekrutan.

Tawaran dan Penandatanganan Kontrak
Setelah semua langkah dijalani, line manager akan memilih kandidat terbaik. Departemen Human Resources akan menghubungi kandidat dan memberikan penawaran tertulis. Setelah disetujui, dokumen kontrak akan disiapkan dan dikirim kepada kandidat untuk ditandatangani.

Sumber :

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang

http://www.holcim.co.id/id/karyawan-dan-karir/melamar-kerja/proses-rekrutmen.html

PENINGKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI MODAL UTAMA PERSAINGAN DI ERA GLOBALISASI

Pengertian dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era globalisasi ini, yang sangat menentukan adalah manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan
yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. MSDM adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia, merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan pemanfaatan daya yang bersumber
dari orang lain untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia ( energy atau power). Manusia sebagai perencana, pelaksana,
pengendali dan evaluasi suatu pembangunan sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan,
karena manusia memiliki peran yang sangat menentukan.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat
menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

Pentingnya Manajemen Sumber daya Manusia dalam Pembangunan

Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, Sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada tiga macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana disampaikan oleh
Ermaya dalam Fathoni (2006:12) bahwa:
1. Manusia yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian
tujuan yang disebut administrator.
2. Manusia yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa
tercapai sesuai dengan rencana, disebut manajer.
3. Manusia atau orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang
tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya yang disebut karyawan.
Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif melainkan kesadaran
yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan yang diharapkan.

Manajemen sumber daya manusia dalam pembangunan dapat dibagi dalam dua kelompok:
1. Manajemen sumber daya manusia aparatur, mempunyai posisi yang sangat penting, karena para
aparatur melaksanakan fungsi sebagai perumus, perencana, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi pembangunan. Sebagai kunci manajemen sumber daya manusia harus mempunyai
kriteria: bersih, disiplin, berwibawa, dalam melaksanakan selalu memperhitungkan efektivitas dan efisiensi kerja, tanpa MSDM pembangunan suatu Negara tidak akan membawa hasil yang baik.

2. Manajemen sumber daya manusia masyarakat, juga memegang posisi yang sangat penting karena
tanpa partisipasi mereka tidak akan membawa hasil, dan setiap pembangunan yang dilakukan oleh pemerintah sasarannya adalah untuk memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada
masyarakat.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa  perencanaan pada dasarnya
merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat diperoleh dari suatu perencanaan sumber daya manusia, yaitu:.
1. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi semakin baik.
2. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya .
3. Penanganan informasi ketenagakerjaan yang baik.
4. Salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber
daya manusia adalah penelitian. Karena, berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang
dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia.
5. Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.


Tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia yang pada gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan, dapat dikatagorikan pada tiga jenis utama, yaitu;

1. Tantangan Eksternal
adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi
untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan
tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi. Tantangan eksternal terdiri dari aspek ekonomi, aspek sosial, aspek politik, aspek perundang-undangan, aspek teknologi.

2. Tantangan Internal
adalah berupa kondisi dan situasi di dalam organisasi yang dapat menghambat penyelenggaraan
semua fungsi organisasi dalam hal kemampuan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi dan dapat mengganggu kelestarian keberadaan organisasi. Untuk mengatasi hal-hal tersebut maka perlu diketahui faktor apa saja yang merupakan tantangan internal organisasi antara lain, ialah:
1. Rencana strategis;
2. Anggaran;
3. Estimasi produksi dan penjualan;
4. Usaha atau kegiatan baru;
5. Rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan.

Sumber :

Manullang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

http://www.usd.ac.id/biro/personalia/daftar.php?id=fasilitas&noid=26&offset=10

http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-i.html